En droit du travail, l’application inexacte de la convention collective peut facilement se retourner contre l’employeur. Le moindre écart dans l’application d’un texte peut être utilisé par le salarié dans un litige (légitime ou non). Mais parfois, le plaignant est pris à son propre jeu. C’est justement ce qui s’est passé dans une affaire impliquant une salariée relevant du secteur la prévention et sécurité. Elle conteste la bonne application de l’accord de branche sur les congés.
par Léo Guittet
Docteur en droit à Tripalio et spécialiste des conventions collectives
L’affaire traitée par la Cour de cassation dans sa décision rendue le 3 juin dernier est plutôt simple. Une salariée employée en tant qu’agent de sûreté par l’entreprise Arcosur saisit les prud’hommes pour réclamer des dommages-intérêts pour violation des mesures conventionnelles relatives aux congés dominicaux. La convention collective de la prévention et sécurité précise (à son article 7.01, alinéa 4) que les salariés à temps plein doivent avoir au moins 2 dimanches par mois de repos en moyenne sur une période de 3 mois (soit 6 dimanches répartis sur 3 mois). Ces dimanches de repos doivent obligatoirement être accolés à un samedi ou à un lundi de repos.
La salariée produit alors ses plannings récapitulant ses repos hebdomadaires et ses congés payés à l’appui de sa demande. Si la cour d’appel donne raison à la salariée, la solution de la Cour de cassation anéantit le raisonnement suivi en se rattachant strictement à la convention collective.
Le juge doit se rattacher strictement aux mesures « congés » de la convention
La cour d’appel donne d’abord raison à la salariée. Elle part du nombre de week-ends qui doivent être donnés aux salariés relevant de la convention de la prévention et sécurité, par trimestre. Au total, un salarié à temps plein à droit à 6 week-ends par trimestre. Mais le juge ne s’arrête pas en si bon chemin, c’est là qu’est son erreur. Il va plus loin que ce que prévoit le texte conventionnel et déduit que la salariée à l’origine de la demande à le droit à un minimum de 24 dimanches de repos par an. Cela peut paraître logique, sauf que cela va bien au-delà des dispositions conventionnelles. C’est à croire que le juge d’appel voulait condamner l’entreprise quoi qu’il en coûte…
En suivant ce raisonnement de décompte annuel de congés dominicaux, le juge d’appel compte finalement 53 dimanches non attribués à la salariée pendant toute la durée de sa présence dans l’entreprise.
C’est là que la Cour de cassation intervient et rappelle au juge d’appel et à la salariée que la convention doit être suivie à la lettre. La salariée qui voulait faire condamner son employeur est alors prise à son propre jeu (comme dans cette autre affaire). La Cour précise ainsi que les congés hebdomadaires dans la convention de la prévention doivent être évalués par période trimestrielle et non sur une année civile. En condamnant l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte conventionnel car elle a créé de toute pièce l’obligation de respecter un contingent annuel de dimanches de repos à respecter. L’entreprise n’est donc pas condamnée et c’est une nouvelle décision de justice qui devra dire si les congés trimestriels dus à la salariée ont été respectés.
Pour condamner l’employeur [...], l’arrêt retient que la salariée devait bénéficier a minima obligatoirement de vingt-quatre dimanches de repos sur l’année et en moyenne de six week-ends par trimestre [...], et il en ressort qu’elle n’a pu prendre cinquante-trois dimanches de repos auxquels elle avait droit, ceci lui ouvrant droit en conséquence à des dommages-intérêts ; Qu'en statuant ainsi, alors qu’en application des dispositions conventionnelles le repos hebdomadaire dont bénéficie le salarié doit être apprécié sur une période de trois mois sans qu’il en résulte l’existence d’un contingent annuel de dimanches de repos, la cour d’appel a violé le texte susvisé
Arrêt n° 426 du 3 juin 2020 - Cour de cassation - Chambre sociale
Cette solution montre que même les juges ont du mal à bien appliquer les conventions collectives !
On comprend pourquoi les chefs d’entreprise se trouvent souvent piégés par des mesures alambiquées. L’exemple des congés dominicaux dans la convention de la prévention et sécurité est typique. Pour ne pas risquer d’être pris en défaut par ses salariés, il faut que le chef d’entreprise justifie qu’il a bien donné 2 dimanches par mois en moyenne sur n’importe quelle période de 3 mois. Plus facile à dire qu’à faire, comme souvent quand on parle de toutes les procédures liées au droit du travail…
